Формы и системы оплаты труда в строительстве. Формы и системы оплаты труда используемые строительно-монтажными организациями Сдельная система оплаты труда в строительстве

Производительность труда во многом зависит от того, как организована его оплата. Доказательством тому является прочно прижившаяся сдельная оплата труда в строительстве. Под общим названием сдельной оплаты подразумевается несколько систем, каждая из которых в определенных случаях дает максимальный эффект.

Внедрение сдельной формы оплаты труда в строительстве целесообразно только в том случае, если на предприятии выполняются три обязательных условия:

1. наличие норм выработки, обоснованных технически;
2. разработка четкого учета количества объемов работ, фактически выполненных рабочими;
3. наличие тщательно налаженной системы контроля качества выполненных работ.

Оплата труда в строительстве на сдельной основе делится на четыре основных системы:

• прямая;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная.

Прямая сдельная оплата труда

Эта система покоится на двух «китах»: сдельной расценке и объеме работ, выполненных рабочим. При такой форме ни заработная плата, ни выработка исполнителя ничем не ограничиваются.

По сути, сдельная заработная плата состоит из тарифной части и сдельного приработка (перевыполнения норм, действующих на данном предприятии).

Организация сдельной оплаты труда считается правильной в том случае, если доля тарифа в ней составляет не менее 60-70%. Если это условие не выполняется, значит, на предприятии действуют заниженные нормы выработки, потому что в идеале экономически обоснованные нормы перевыполнить невозможно.

Задание на выполнение работ может выдаваться как индивидууму, так и коллективу (бригаде или звену).

Индивидуальная заработная плата в строительстве в этом случае полностью зависит только от производительности самого рабочего. Но такая форма оплаты применяется очень редко. В основном задание выдается коллективу.

Коллективная форма оплаты

В этом случае заработок каждого члена бригады или звена зависит:

• от общей выработки коллектива;
• времени, отработанного им в период выполнения задания;
• его квалификации.

Коллективная сдельная оплата возможна только при правильной организации труда. Для того чтобы последующее распределение заработанных денег было справедливым, необходимо проделать следующее:

1. Максимально правильно оценить квалификационные способности каждого члена бригады.
2. Подобрать оптимальный состав бригады с точки зрения количества и квалификации ее членов. Оба эти показателя должны соответствовать квалификационному уровню выполняемых работ. Причем наиболее продуктивно будет работать та бригада, члены которой могут совмещать смежные профессии: в этом случае загрузка каждого рабочего в течение смены будет полной.
3. Вести строжайший учет времени, отработанного каждым членом коллектива.

Недостатки коллективной сдельной оплаты

Зависимость заработка отдельного рабочего от результата труда всего коллектива, безусловно, играет положительную роль в достижении высоких результатов. Но в этой системе есть существенный недостаток: в ней не учитывается трудоспособность и прилежность индивидуума. Поэтому два человека, имеющих одинаковый разряд и отработавших одинаковое количество времени, получат равную заработную плату независимо от объема и качества работы, выполненной за этот период.

Для того, чтобы исправить такую несправедливость, способы распределения бригадного заработка корректируются различными способами. Один из них – введение коэффициента трудового участия (КТУ).

Обычно базовый КТУ принимается за единицу. Для каждого члена бригады КТУ может быть равным базовому или отличаться от него в большую или меньшую сторону. Какой КТУ должен быть присвоен конкретному рабочему, решает совет бригады либо весь коллектив.

Виды прямой сдельной оплаты

Прямая сдельная оплата делится на:

• Простую - если бригада или индивидуум выполняют один вид работ;
• Аккордную - если бригада или индивидуум выполняют целый комплекс работ.

Аккордная оплата в строительстве применяется чаще всего. Аккордные задания, устанавливаемые для коллектива (или одного рабочего) могут состоять из одного из этапов, или из полного объема работ по объекту. Аккордная оплата стимулирует повышение производительности и рациональной организации работы бригады. Потери рабочего времени в этом случае сводятся к минимуму.

Сдельно-премиальная система

Суть этой системы заключается в следующем: выполненная работа оплачивается в соответствии с прямыми сдельными расценками, а за достижение показателей, оговоренных условиями премирования, рабочий или бригада получает дополнительно премию. К показателям премирования могут относиться:

• перевыполнение нормы выработки;
• высокое качество работы;
• экономия материалов;
• отсутствие брака и пр.

В строительстве сдельный заработок чаще всего начисляется за комплексное выполнение работ по укрупненным нормам и расценкам. В комплексном задании указываются:

• объемы работ;
• сроки выполнения работ (их начало и окончание);
• нормативная трудоемкость задания (в человеко-часах);
• общая сумма заработной платы.

Шкала премирования

На предприятиях, которые практикуют сдельно-премиальную систему оплаты, разрабатывается шкала премирования. Положение о премировании должно обязательно содержать условия депремирования (полного или частичного) работников, которые в процессе выполнения задания допускали какие-либо упущения.

Размер премии исчисляется двумя путями:

1. В виде процента от сдельного заработка;
2. В виде процента от экономии стройматериалов.

Условия эффективности сдельно-премиальной оплаты труда

Сдельно-премиальная оплата труда – весьма прогрессивная. Так как рабочие имеют полное представление об объеме работ и сроках их выполнения величине заработной платы, в их интересах стремиться к сокращению продолжительности строительства. Естественно, это приводит к повышению производительности труда.

Но для того, чтобы получить максимальный эффект от такой системы оплаты, следует учесть некоторые требования:

• нельзя допускать множества показателей премирования. Их должно быть немного, и все они должны зависеть только от результатов работы конкретного коллектива или рабочего;
• на предприятии должны действовать:
  • прогрессивные нормы расходования стройматериалов;
  • обоснованные сроки выполнения работ по строительству и монтажу;
  • точный учет выполнения этих показателей.

Премиальная система, принятая на предприятии, должна иметь экономическое обоснование. Она не должна приводить к увеличению себестоимости строительной продукции. Иными словами, размер премии не должен выходить за пределы экономии, получаемой в результате внедрения сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная система

На предприятиях, практикующих такую форму оплаты труда, разрабатываются базовые нормы выработки и два вида расценок:

• основные, которые являются неизменными;
• повышенные.

Работа, выполненная в пределах базовых норм выработки, оплачивается по основным расценкам. Все, что сделано рабочим сверх базовых норм, оплачивается по повышенным расценкам. Повышенные расценки увеличиваются в зависимости от уровня перевыполнения установленных норм.

Сдельно-прогрессивные доплаты выплачиваются каждый месяц за годную продукцию, произведенную сверх основной базы (месячной нормы).

Сдельно-прогрессивная система не может применяться там, где труд оплачивается по системе сдельно-премиальной оплаты.

Шкала повышения расценок

Для определения степени увеличения расценки разрабатывается шкала, которая играет важнейшую роль в системе оплаты труда. Основные показатели шкалы:

• число ступеней роста сдельных расценок;
• степень их возрастания.

Большей эффективностью обладают шкалы, содержащие не более одной – двух ступеней, но с ощутимо высоким повышением расценок. Такой подход является мощным стимулом увеличения выработки.

Условия правильной организации сдельно-прогрессивной системы

Особенно важно правильно определить исходную норму для исчисления прогрессивной оплаты. От этого зависит:

• уровень стимулирования рост производительности труда;
• снижение себестоимости строительства.

Неправильная организация сдельно-прогрессивной системы оплаты приводит:

• к большим перерасходам по заработной плате;
• повышению себестоимости строительной продукции.

Чтобы исключить негативные последствия применения этой формы оплаты труда, следует определенные требования:

• сдельно-прогрессивную систему следует применять только на наиболее сложных участках производства и только в случае обоснованной производственной необходимости;
• необходимо наладить четкий учет времени, отработанного фактически. В противном случае у исполнителей появится возможность разными путями искусственно его уменьшать. А это приведет к неоправданному увеличению расценок;
• все случаи применения сдельно-прогрессивной системы должны иметь экономическое обоснование.

Экономическое обоснование данной формы оплаты труда заключается в следующем:

• определяются условия, при которых в результате перевыполнение плана производства экономия на накладных расходах будет выше расходов на дополнительную оплату по повышенным расценкам;
• анализируется влияние применения повышенных расценок на себестоимость конечного продукта.

В результате глубокой проработки экономического обоснования определяются максимально допустимые для данного производства сдельные расценки.

Косвенно-сдельная система

Косвенно-сдельная система оплаты труда в строительстве применяется, главным образом, при оплате труда рабочего персонала, который обслуживает технику и оборудование. Величина заработной платы обслуживающего персонала в этом случае начисляется в процентах от оплаты труда основных рабочих, которые выполняют работу в зоне обслуживания.

Такая система вполне может быть применена к рабочим, обслуживающим оборудование по изготовлению сборных железобетонных конструкций. Судя по опыту многих предприятий, это приводит значительному снижению неполадок с цеховым оборудованием. Безотказная работа техники сказывается на повышении уровня заработной платы основных рабочих и, как следствие, к повышению оплаты труда обслуживающего персонала.

Недопустимо применять косвенно-сдельную оплату к вспомогательному персоналу, чей труд не оказывает никакого влияния на выработку основных рабочих.

На строительных площадках оплата труда машинистов кранов и другой специальной техники связывают с заработком бригад каменщиков, бетонщиков и монтажников конструкций.

Максимальный эффект применения косвенно-сдельной системы оплаты дает в том случае, если заработная плата вспомогательного рабочего находится в прямой зависимости от выполнения основными рабочими производственных заданий. Не следует связывать ее с нормами выработки: зачастую они бывают заниженными, что позволяет основному персоналу перевыполнять их в значительной степени. А значит, это приведет к перерасходу по заработной плате.

Расчет косвенно-сдельной расценки

Косвенно-сдельная расценка определяется следующим образом:

1. Дневная (или часовая) норма выработки одного основного рабочего (или плановый объем производства по конкретному объекту обслуживания) умножается на количество обслуживаемых рабочих (или объектов).
2. Дневная (или часовая) тарифная ставка вспомогательного рабочего делится на полученное произведение.

Обычно вспомогательный рабочий обслуживает различные группы основных рабочих, которые работают по разным производственным заданиям (или нормам выработки). В этом случае косвенные сдельные расценки определяются следующим образом:

1. Определяется косвенная расценка по каждому виду работ через деление тарифной ставки на произведение нормы выработки основного рабочего на их количество.
2. Полученные косвенные ставки умножаются на объем работ, выполненный по каждому виду работ.
3. Результаты суммируются.

Часто машинисты башенных и стреловых кранов и других машин включаются в состав строительно-монтажных бригад. В этом случае калькуляция затрат труда и заработной платы на конечный объем работ содержит и нормативное время работы и заработную плату машинистов. Заработок машиниста (включая премию) в этом случае определяется с учетом времени, отработанного фактически.

Существуют и другие виды оплаты труда в строительстве: система плавающих окладов (ежемесячное корректирование оклада работника в зависимости от роста производительности труда на участке его работы); бестарифная система; система оплаты на комиссионной основе и пр. Но наиболее эффективной пока остается сдельная форма оплаты труда.

Традиционно во всем мире используются 2 формы оплаты труда.

Повременная;

Сдельная;

Повременная определяется количеством отработанного времени в днях, часах, сменах и стоимостью этой единицы времени. Для начисления заработной платы фиксируется разряд работника систематично ведется табель учета рабочего времени.

Сдельная оплата труда и размер зависит от количества выполненной продукции и расценок на единицу продукции. При определении размера заработной платы составляется наряд на выполненные работы и по длительным расценкам определяется сумма заработной платы. Наряд представляет собой таблицу которая имеет реквизиты:

Период за который закр-ся наряд;

Фамилия бригадира, или работника которому назначается заработная плата;

В табличной части наименование работ, единицы измерения, количество работ, норма времени на единицу, расценка на единицу, общие трудозатраты (количество рабочих * на норму времени), сумма заработка (количество рабочих * на расценку)

В строительстве традиционно принята бригадная форма организации труда. В состав бригады или звена имеются рабочие разных профессий. Как разделить заработок между членами бригады.

С обратной стороны наряда закрепляется табель учета рабочего времени членов бригады (указывается фамилии, профессии и количество отработанного времени по дням или часам). Для распределения сдельного заработка по каждому работнику определяется тарифный фонд оплаты труда т.е количество отработанного часов * часовую ставку работника, считается общая сумма тарифного заработка по бригаде в целом. Далее сумма сдельного заработка делится на сумму тарифного заработка, определяется коэффициент, он как правило > 1. Тарифный заработок каждого работника умножается на этот коэффициент т.о сдельный заработок распределяется с учетом квалификации каждого работника и количеством отработанного времени.

Каждая из этих форм имеет достоинства и недостатки.

Повременная оплата труда может обеспечить качество, но не стимулирует производительность труда, поэтому она применима только на тех. Работникам которые нельзя - пронормировать, т.е определить количество конкретно выполненных работ и затраты труда на единицу продукции.

Сдельная оплата труда стимулирует производительность труда, но не гарантирует качество.

Сдельная оплата труда применяется там, где можно определить затраты труда на единицу продукции и посчитать количество. Применяются различные премиальные для уменьшения недостатков форм оплаты труда.

Наиболее распространенной формой премии является аккордно-премиальная система оплаты труда.

Смысл заключается в том, что бригаде выдается наряд заранее заданным количеством выполняемых работ и суммой сдельного заработка, определяют нормативный срок выполнения этих работ.

Если бригада не выполняет в этот срок она не получает премию, если выполняет раньше ей доплачивают от среднего заработка от 10%.

Оплата труда специалистов. Для организаций заработная плата специалистов на предприятии разрабатывается штатное расписание, в котором определяются должности и их количество. По каждой должности устанавливается оклад. Количество должностей, их перечень и должностные оклады устанавливаются самим предприятием. Должностные оклады учитываются на предприятии в соответствии с должностью и квалификацией работников.

Строительная отрасль на сегодняшний день занимает третье место по количеству занятых в ней граждан, уступая только сфере услуг и промышленному производству. Производительность труда и сроки строительства напрямую зависят от правильности организации и оплаты труда.

Оформлению первичной бухгалтерской документации уделяется большое внимание, ведь именно от правильности ее ведения зависит выполнение работодателем своей обязанности по полной и своевременной оплате труда персонала. Рассмотрим, какие формы оплаты труда в строительстве используются в 2016 г.

Особенности организации работы и нормирования труда в строительной отрасли

Нормирование и оплата труда в строительстве имеют свою специфику. Это связано с особенностями организации трудовой деятельности в этой отрасли:

• длительным производственным циклом;
• обособленностью каждого строительного объекта;
• выполнением всех работ на основании проектно-сметных документов;
• индивидуального характера деятельности компаний;
• коллективным характером практически всех выполняемых работ.

Для проведения строительства большинство компаний использует бригадную форму организации работ. Гораздо реже используется индивидуальная форма. Бригада создается либо комплексной (представлены все специальности), либо профессиональной (каменщиков, отделочников, сантехников, электриков). Соответственно и нормы труда могут быть индивидуальными, для отдельных работников, а также коллективными - для бригады.

Какая оплата труда применяется в строительстве

В строительстве выбор вида оплаты труда определяется тем, возможно ли выделить и вычислить единицу продукции. В нашем случае это может быть количество или определенный объем работ, например, площадь кирпичной кладки. Но иногда это попросту невозможно, например, для мотористов, дежурных электриков и т.д.

В подобных ситуациях наиболее приемлема повременная оплата. Отработанное количество часов учитывается в табеле, а затем умножается на величину тарифа (тарифную ставку). Это так называемая простая повременная оплата. Если за выполнение определенных показателей работники поощряются – то повременно-премиальная.

Однако, в большинстве компаний оплата труда работников занятых в строительстве производиться иной форме. А именно - сдельной. При таком способе расчетов заработок работника напрямую зависит от того, сколько было выполнено и каково качество работы. Сдельная система оплаты может быть:

• прямой, которая в свою очередь, подразделяется на простую и аккордную;
• сдельно-премиальной;
• сдельно-прогрессивной;
• косвенно-сдельной.

Характеристика сдельных форм оплаты

Прямая названа так, потому что существует прямая зависимость между количеством единиц (объемом работ) и зарплатой. Может быть как индивидуальной, так и бригадной. То есть задание выдается не каждому работнику, а бригаде в целом. Оплата может быть простой (если заданием предусмотрен один вид работ) или аккордной (в задании-наряде прописан целый комплекс строительных работ). Для того, чтобы избежать недобросовестности со стороны отдельных работников, при бригадной работе применяется особый коэффициент (КТУ), учитывающий вклад каждого участника бригады.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату материального поощрение за достижение определенных показателей (экономия сырья и энергии, отсутствие брака и т.д.) или перевыполнения норм выработки. Соответственно и премия начисляется в процентах либо от сдельного заработка, либо от сэкономленных материалов. Но для повышения мотивации работников критерии премирования должны быть четко сформулированы и документально зафиксированы. Только в этом случае эффект от введения подобной системы выразиться в повышении производительности труда.

Сдельно-прогрессивная оплата о многом схожа с предыдущей формой. Отличие заключается в том, что расценки за единицу продукции сразу делятся на основные (неизменные) и повышенные. Все, что произведено в рамках нормы выработки оплачивается по основным расценкам. Все что сделано сверх того – по повышенным. Сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная оплата труда в строительстве не могут применяться одновременно.

По косвенно-сдельной системе оплачивается труд рабочих, которые обслуживают строительную технику и оборудование (стропальщиков, наладчиков, крановщиков и т.д.). Их заработок устанавливается в процентах от оплаты труда основных рабочих этого участка (бетонщиков, монтажников, каменщиков). Такой подход к оплате положительно сказывается на исправности строительной техники, значительному снижению числа поломок и времени простоя.

Для персонала, который непосредственно с производством строительных работ не связан, косвенно-сдельный способ не используется. Но может применяться повременная оплата или система окладов. Выбор осуществляет работодатель, исходя из соображений целесообразности.

В строительстве, как и в других отраслях материального производства, организация заработной платы, как правило, осуществляется на основе трех взаимосвязанных и взаимозависимых элементов: нормирования труда, тарифной или бестарифной системы, форм и систем заработной платы.

С помощью этих элементов реализуются всеобщие принципы оплаты труда. С помощью тарифной системы, представляющей собой совокупность нормативных материалов, оценивается качество труда работников и производится дифференциация заработной платы, регулирование ее зависимости от качества, сложности, условий и значимости труда.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифная сетка, тарифные ставки и тарифно-квалификационный справочник. В северо-восточных регионах Российской Федерации к ней относят также районные коэффициенты (больше 1,0) к заработной плате работников.

Тарифная сетка -- это шкала (таблица) разрядов и тарифных коэффициентов. Для каждого разряда установлен определенный тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка соответствующего разряда выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице.

Значение тарифного коэффициента для каждого разряда определяется делением тарифной ставки данного разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифные коэффициенты должны быть научно обоснованы и стабильны, поскольку служат критерием дифференциации заработной платы в зависимости от уровня квалификации и качества труда работника.

Тарифными коэффициентами пользуются при исчислении среднего разряда рабочих по организации, бригаде, звену и в других необходимых случаях.

Последовательность тарифных коэффициентов показывает степень увеличения тарифной ставки каждого последующего разряда по отношению к первому разряду в зависимости от сложности труда и квалификации (разряда) рабочего.

Тарифная ставка -- это абсолютный размер оплаты труда в денежной форме (цена рабочей силы) за единицу времени. Тарифная ставка показывает уровень оплаты труда в час (часовая тарифная ставка), в день (дневная тарифная ставка) или в месяц (месячная тарифная ставка, оклад).

В строительстве, где нормирование труда осуществляется путем разработки и установления норм времени в человеко-часах, в основном применяются часовые тарифные ставки, что облегчает расчеты с рабочими за выполненные ими работы по сдельным расценкам, которые исчисляются путем умножения часовой тарифной ставки на установленную норму времени. В отличие от промышленности, в строительстве принято устанавливать одинаковые часовые тарифные ставки для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков. Здесь тарифные коэффициенты являются производными от тарифных ставок.

Таким образом, тарифная сетка и тарифные ставки предусматривают дифференциацию заработной платы только в зависимости от квалификации и не учитывают ни характера, ни условий труда. Они должны обеспечивать материальную заинтересованность работников в повышении квалификации, а для этого необходимо, чтобы абсолютный прирост ставок заметно увеличивался по мере перехода к более высоким разрядам.

В условиях рынка предприятия сами решают все вопросы оплаты труда, определяют размеры тарифных ставок в зависимости от своих финансовых возможностей.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения размеров ставок между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров, положениями по оплате труда и приказами по предприятию.

На работах с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда часовые тарифные ставки повышаются в размерах, предусмотренных коллективным договором.

В современном строительстве многие подрядные организации забыли о нормах труда и тарифной системе. Все подгоняется под определенную договорную заработную плату. Рабочие понятия не имеют о своих тарифных разрядах, их нигде не обучают, не повышают их квалификацию, поскольку в целях мнимой экономии многие учебные комбинаты перестали существовать. В результате получаем низкое качество работ, особенно когда работы выполняют иммигранты, так называемые «гастарбайтеры».

Следует отметить, что в строительстве, там, где сохранена тарифная система, а также в сметном ценообразовании до сих пор используют тарифную сетку 1986 г., разработанную ВНИПИ труда в строительстве Госстроя СССР и принятую постановлением ЦК КПСС, СМ СССР, ВЦСПС от 17.09.1986 №1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов» (табл. 1).

Таблица 1 Тарифная сетка рабочих-строителей с 1986 г.

Тарифные коэффициенты

Важным элементом тарифной системы является тарифно-квалификационный справочник (ТКС), который служит основой для тарификации работ, определения уровня квалификации рабочего и присвоения ему соответствующего разряда. Используется также квалификационный справочник должностей служащих. Тарификация означает отнесение работ к определенному тарифному разряду и присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке. По каждой профессии в ТКС приводятся разряды, характеристика и примеры работ, а также описание того, что должен знать рабочий.

Право присвоения или снижения разряда рабочему предоставлено специальной тарифно-квалификационной комиссии строительной организации в строгом соответствии с ТКС по фактически выполняемой им работе. Назначение рабочего бригадиром не может служить основанием для повышения его разряда. Снижение присвоенных рабочим разрядов за нарушение трудовой дисциплины не допускается.

В настоящее время в строительстве действует «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих», выпуск 3, раздел «Строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы», 2007 г.

Говоря о тарифной системе, необходимо добавить, что районные коэффициенты к заработной плате установлены в пределах от 1,15 до 2,0 и применяются не к тарифным ставкам, а к заработной плате работников. Причем не ко всем видам заработной платы, а только к выплачиваемым из фонда оплаты труда (исключение: вознаграждения за выслугу лет, годовые результаты работы организации, премии, носящие разовый характер, надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, выплаты по среднему заработку (за время отпуска, командировок и т. п.)).

В условиях рыночных отношений организации наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок и окладов, могут использовать свою индивидуально разработанную модель оплаты труда.

Многие предприятия применяют нестандартную организацию оплаты труда, направленную на обеспечение тесной взаимосвязи размера заработка сотрудника с его фактическим трудовым вкладом и конечными результатами деятельности компании. В то же время в отдельных отраслях, например в системе железных дорог, сохраняются элементы централизованной оплаты труда через тарифную систему.

Установление твердых тарифных ставок и должностных окладов соответствует не экономическим, а административно-командным методам хозяйствования, когда размер средств, предназначенных для оплаты труда, устанавливается централизованно, чаще всего вне зависимости от конечных результатов работы предприятий и трудового вклада конкретных работников. В результате негарантированный и динамичный фонд оплаты труда распределяется между работниками по гарантированно стабильным ставкам и окладам.

В условиях рынка и конкуренции механизм оплаты труда должен отвечать следующим основным условиям:

размер оплаты труда должен максимально зависеть от трудового вклада и результатов работы каждого сотрудника, его опыта и квалификации;

заработок сотрудника должен определяться конечными результатами работы всего трудового коллектива;

организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом возможных инфляционных и кризисных условий;

оплата труда должна учитывать долю вложенного работниками капитала в предприятие.

Задача экономистов-практиков, ученых, научных и государственных учреждений заключается в создании принципиально новых концепций рыночных моделей оплаты труда с учетом передового зарубежного и отечественного опыта.

Одним из путей в этом направлении является развитие так называемой бестарифной оплаты труда. Модели бестарифной системы основаны на долевом распределении средств на оплату труда в зависимости от различных критериев, основными из которых, как правило, являются квалификационный уровень работника, отработанное время и коэффициенты трудового участия (КТУ -- для отдельных рабочих в составе бригады) и трудового вклада (КТВ -- для звеньев, бригад и участков).

Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на установленный предприятием минимальный уровень оплаты труда. Присвоение работнику определенного коэффициента квалификационного уровня не сопровождается одновременным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада.

Условия применения бестарифной системы оплаты труда, в том числе КТВ и КТУ, детально приводятся в п. 5 «Методических рекомендаций по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплату труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций» (МДС 83-1.99).

К бестарифным системам может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Правомерность договорной заработной платы вытекает из положений коллективного договора. В сущности, договорная заработная плата в строительстве действует давно, поскольку оплата за единицу измерения работы в зависимости от цены рабочей силы на рынке труда известна и работнику, и работодателю. Исходя из этого определяется дневная или месячная сдельно-договорная заработная плата. Поэтому многие сдельщики не осведомлены о своих тарифных разрядах и тарифных ставках. Зато они хорошо знают цену своей рабочей силы в данный период рыночной ситуации.

При бестарифной оплате на предприятии, как правило, устанавливают несколько квалификационных групп. При отнесении работника к одной из них учитывается не только квалификационный уровень, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода работника в нее и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

На практике используют различные варианты бестарифной оплаты труда. Например, при бригадном или коллективном подряде работникам для определения средств на оплату труда устанавливают норматив заработной платы от объема (стоимости) выполняемых работ. Норматив определяется исходя из экономических факторов на предприятии и рыночной цены рабочей силы. В отдельных случаях подрядным коллективам может устанавливаться фиксированный фонд заработной платы.

При внебюджетных источниках финансирования объектов широко применяют укрупненные показатели стоимости выполнения работ. Эти показатели формируются под воздействием рыночных условий и согласовываются сторонами в процессе переговоров. Они, как правило, устанавливаются на единицу измерения работ, например, на 1 м2 облицовки стен, 1 м3 бетонных работ и т. д. Можно привести показатели из реальной договорной сметной стоимости устройства плиты железобетонного фундамента в ценах на июль 2008 г. Размер оплаты труда рабочих-строителей на 1 м3 фундамента составляет 3500 руб., а заработная плата руководителя строительства -- 263 780 руб. в расчете на месяц. Доля заработной платы рабочих в сметной стоимости фундамента составляла 17,7%, руководителя строительства --7,5%. В целом стороны договорились по общей сметной стоимости в 19 800 руб. на 1 м3 устройства фундамента.

В конце расчетного периода бестарифная заработная плата распределяется в коллективе рабочих.

В деле совершенствования оплаты труда необходимо искать новые формы и системы, учитывая как отечественный, так и зарубежный опыт. При этом любые методы по улучшению оплаты труда окажутся малоэффективными, если фонд оплаты труда коллектива и каждого работника не будет тесно увязан с конечными результатами работы бригад, участков, отделов и предприятия в целом. Подобное требование является общим для всех видов и уровней производственной деятельности.

Оплату труда, включаемую в себестоимость работ, подразделяют на основную и дополнительную. Основная заработная плата находит свое отражение в сметных прямых затратах. Под ней обычно понимают выплаты за отработанное время или фактически выполненную работу. Часть основной заработной платы рабочих на возведение и разборку временных не титульных зданий и сооружений, благоустройство строительных площадок, подготовку объектов к сдаче в эксплуатацию и т. п. учитывается в составе накладных расходов в размере около 5% их суммы.

Дополнительная заработная плата состоит из выплат, предусмотренных законодательством о труде и коллективным договором: оплата времени отпусков, времени выполнения государственных и общественных обязанностей, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении, по временной нетрудоспособности, за выслугу лет, по районному регулированию, оплата простоев из-за погодных условий до среднего заработка и др. Учет дополнительной заработной платы в локальных сметах при базисно-индексном методе осуществляется в процессе индексации базовой зарплаты в текущую стоимость.

Как уже отмечалось, в современных условиях на предприятиях применяют различные формы и системы заработной платы.

Основной формой оплаты труда в строительстве все еще остается сдельная оплата, при которой основная зарплата рабочего зависит от объема выполненных работ.

Начисление производится по сдельным расценкам или по договорной заработной плате в целом за комплекс работ.

Вспомним, что расценка -- это размер оплаты за единицу доброкачественной продукции (работы). Сдельная расценка определяется по норме времени (норме затрат труда) или норме выработки.

По сдельным расценкам (Р) рассчитывается сумма сдельной заработной платы (Зсд):

3СД = О*Р, (2.1)

где О -- объем выполненных работ в натуральных измерителях.

Сдельная заработная плата состоит из тарифной части (Зт) и так называемого сдельного приработка (Псд).

Сказанное можно выразить следующей формулой:

ПСД = 3СД-3Т. (2.2)

Размер сдельного приработка зависит от нормирования труда и уровня перевыполнения действующих на предприятии норм. Другими словами, сдельная заработная плата больше тарифной на коэффициент перевыполнения норм (Кп):

Зсд = Зт * Кп. (2.3)

Удельный вес тарифа в заработке рабочих определяется отношением суммы заработной платы по тарифу (соответствующей категории рабочих) к общей сумме выплаченной заработной платы (этой же категории рабочих). Для правильной организации оплаты труда доля тарифа должна составлять не менее 60-70%. В идеальном случае технически обоснованные нормы не должны перевыполняться. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны. Поэтому в современных условиях общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с точно рассчитанным нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад рабочих в увеличении дохода фирмы в результате экономии ресурсов и повышения качества работ.

Сочетание форм оплаты труда с премированием образует различные системы заработной платы. Чаще всего применяется не простая сдельная оплата, а сдельно-премиальная. Суть ее в том, что рабочим сверх сдельного заработка за выполненный объем работ выплачивается также премия за достижение определенных показателей: выполнение нормированного производственного задания в установленный срок с высоким качеством работ, экономию ресурсов и др. Сдельный заработок, как правило, начисляется не за отдельные виды, а за определенный комплекс работ (устройство фундаментов, выполнение всех работ нулевого цикла, возведение надземной части здания и т. д.) по укрупненным нормам и расценкам. При такой оплате рабочим выдается комплексное задание на основе предварительно составленной (по действующим на предприятии нормам и расценкам) производственной калькуляции. В нем указываются следующие данные: объем, сроки начала и окончания работ, нормативная трудоемкость задания в человеко-часах и общая сумма заработной платы.

Сдельно-премиальная оплата является прогрессивной. Она создает условия для повышения производительности труда, сокращения продолжительности строительства, поскольку рабочие четко представляют себе объем задания, сроки его выполнения и размер заработной платы. Кроме того, комплексная оплата значительно экономит время линейного персонала строительных участков.

Еще одна форма заработной платы -- так называемая косвенно-сдельная оплата. Она используется, главным образом, при оплате труда рабочих, обслуживающих машины и оборудование, и начисляется в процентах от заработной платы основных рабочих, занятых в обслуживаемой зоне. На косвенно-сдельную оплату труда целесообразно переводить, например рабочих, обслуживающих оборудование по изготовлению сборных конструкций на железобетонных заводах. При этом заработная плата мотористов, слесарей-ремонтников и рабочих других специальностей становится в зависимость от сдельной заработной платы основных рабочих-формовщиков конструкций. Как показала практика, такая система способствует уменьшению неполадок с оборудованием цехов и значительному повышению качества конечных результатов работы основных бригад.

На строительных площадках заработная плата машинистов различных кранов также должна быть связана со сдельным заработком бригад каменщиков, бетонщиков или монтажников конструкций.

В строительных организациях в зависимости от конкретных условий практикуется включение машинистов башенных и стреловых кранов, а также машинистов других машин в состав строительно-монтажных бригад. В этом случае в калькуляцию затрат труда и заработной платы на конечный измеритель строительной продукции (вид, этап, комплекс работ), на основе которой производится оплата труда бригады по производственному заданию, включается нормативное время работы и заработная плата машиниста. В составе бригады заработок машиниста (включая премию, как и других членов бригады, определяется с учетом фактически отработанного времени и других показателей (МДС 83-1.99 Госстроя России). Вместе с тем в современном строительстве есть примеры, когда управление механизации строит свои отношения за эксплуатацию машин и механизмов на строительных работах напрямую с заказчиком, минуя генподрядчика. При этом стоимость машинного времени в сметах, естественно, отражается.

В условиях развития рыночных отношений и предоставления предприятиям полной самостоятельности в вопросах оплаты труда применяются и другие системы заработной платы. При нормативе на заработную плату бригаде или строительному участку в целом в конце месяца по фактическим результатам работы формируется фонд заработной платы. Есть примеры, когда с бригадами рассчитываются по сметной заработной плате рабочих, которая указывается в локальных и объектных сметах.

Как показывает практика, в современном строительстве наибольшее применение все же имеет договорная заработная плата. Правомерность такой оплаты труда вытекает из положений коллективного договора. Этому способствует и отсутствие рыночной нормативной базы организации реальной заработной платы, обеспечивающей покупательную способность для воспроизводства рабочей силы. Договорная заработная плата в строительстве действует давно, поскольку оплата за единицу измерения работы в зависимости от цены рабочей силы на рынке труда известна и работнику, и работодателю. Отсюда определяется временная (часовая, дневная, месячная) сдельно-договорная заработная плата. В этих условиях тарифные разряды и ставки остаются невостребованными. Однако рабочие твердо знают цену своей рабочей силы в данный момент рыночной ситуации.

Более существенным является вопрос формирования и последующего распределения коллективной заработной платы внутри бригады. Здесь наблюдаются такие явления, как субъективизм, уравниловка и нарушение некоторых законодательных основ организации заработной платы рабочих в строительстве и промышленности строительных материалов.

Тарифная система используется не в полной мере. По словам самих рабочих, присуждение и использование разрядов в дифференциации заработной платы носят формальный характер. Более того, они подчас не знают происхождения итоговых сумм заработка на фоне низкой правовой осведомленности и слабых профсоюзных органов. В то же время действующая система оплаты труда вполне устраивает руководство, поскольку позволяет держать все под контролем в ущерб развитию и модернизации производства.

Коллективная сдельная заработная плата подлежит справедливому распределению между членами бригады. На практике применяют различные способы расчета заработной платы каждого рабочего: по коэффициенту сдельного приработка, по количеству отработанных человеко-часов, приведенных к первому разряду, с учетом квалификационных коэффициентов (взамен тарифных ставок) и КТУ. Общим в механизме распределения является расчет соответствующего единого коэффициента, одинаково справедливого по отношению к каждому рабочему. С его помощью осуществляется конечное начисление заработка рабочих в бригаде. Расчеты выполняются бухгалтерией предприятия на основе данных первичной отчетности с использованием вычислительной техники.

Коллективная сдельная заработная плата бригады состоит из тарифной части (заработная плата по тарифным ставкам и отработанному времени), сдельного приработка (разность между сдельным заработком и его тарифной частью) и премии (при сдельно-премиальной системе оплаты труда).

С помощью КТУ, как правило, распределяются только сдельный приработок и премия. В качестве базового значения коэффициента трудового участия рекомендуется принимать единицу.

На практике КТУ может устанавливаться для каждого члена бригады равным базовому, большим или меньшим базового, в зависимости от индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады и в соответствии с принятыми в организации критериями оценки личного вклада и их количественными выражениями.

Значения КТУ могут колебаться от 0 до 1,5. При одновременном установлении повышающих и понижающих критериев итоговый КТУ определяется как разница этих значений. Общая сумма коэффициентов трудового участия, присвоенных всем рабочим, как правило, должна соответствовать общему количеству рабочих в бригаде, так как при существенных отличиях общей суммы КТУ от количества рабочих в бригаде стимулирующее воздействие КТУ, равного единице, значительно ослабляется.

При повременной оплате труда зарплата начисляется за фактически отработанное время по тарифной ставке соответствующего разряда. Повременно оплачивается труд рабочих, занятых на работах, трудно поддающихся нормированию и учету (мотористы, слесари-ремонтники, дежурные электромонтеры и др.). При повременно-премиальной системе заработная плата по твердым ставкам сочетается с премией за достижение определенных показателей. Условием получения заработка и премии должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием.

В современных системах оплаты труда особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого работника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества работ и увеличения объема продаж строительной продукции.

На любом предприятии, как известно, так или иначе формируется фонд заработной платы (ФЗП) -- общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками предприятия в соответствии с результатами, количеством и качеством труда. В фонде заработной платы на предприятии, как уже отмечалось, сталкиваются интересы труда и капитала. С точки зрения работодателя, ФЗП представляет собой издержки на персонал, которые он заинтересован минимизировать. С точки зрения наемного работника, ФЗП является источником его личного дохода, и, соответственно, он заинтересован в его росте. Законодательством четко регламентируется состав затрат, относимых на себестоимость продукции, так как на основании этого рассчитывается налогооблагаемая база по налогам, привязанным к ФЗП.

Системы оплаты труда на предприятиях должны учитывать происходящие инфляционные процессы, с этой целью необходимо производить индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата -- это начисленная и полученная работником заработная плата за определенный период.

Реальная заработная плата определяв количество товаров и услуг, которые можно приобрести, на номинальную заработную плату. Другими словами, реальная заработная плата -- это покупательная способность номинальной заработной платы.

Следовательно, реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретенные товары и услуги. Например, если рост номинальной заработной платы составил 20%, а инфляции за тот же период -- 14%, то реальная заработная плата увеличится только на 6%. При отсутствии инфляции рост реальной заработной платы соответствует росту номинальной заработной платы.

В условиях кризисной экономики превышение роста инфляции над ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и жизненного уровня людей.

Механизм индексации заработной платы должен быть разработан и предусмотрен в коллективном договоре предприятия. Способом защиты покупательной способности заработной платы от инфляции в определенной мере является увеличение количества выплат в течение месяца до 3-4 раз.

В современном строительстве, тем более в кризисных условиях, происходят многочисленные нарушения оплаты труда. Боязнь потерять работу заставляет рабочих, особенно приезжих, принимать любые условия работодателя по заработной плате.